Candice Boclé, Hoofd Verantwoord Beleggen, Mandarine Gestion.
Of het nu is om het ‘employer brand’ te verbeteren of om financiële en niet-financiële criteria op elkaar af te stemmen, de integratie van MVO-criteria in beloningsregelingen is een echte trend, waarvan de versnelling grote verschillen tussen bedrijven en sectoren aan het licht brengt.
Een … variabel deel.
De afgelopen jaren hebben beursgenoteerde ondernemingen hun inspanningen op het gebied van transparantie opgevoerd, ook met betrekking tot beloning. Wat betreft de integratie van MVO-criteria is het onderwerp verschoven van “moeten we er wel of niet rekening mee houden? “Moeten we er wel of niet rekening mee houden” naar “Hoeveel moeten we er rekening mee houden? 100% van de CAC 40-bedrijven neemt nu MVO-indicatoren op in hun beloning van bestuurders. Deze extra-financiële elementen, ongetwijfeld een fundamentele trend, schommelen nu tussen 10% en 30% van de jaarlijkse premie voor de bedrijven die deel uitmaken van de Franse beursindex1 (gemiddeld 24%). Bedrijven als Veolia (pro rata van 50% voor variabele beloning op lange termijn) en L’Oréal (CO2-neutraliteit als voorwaarde voor betaling) hebben het goede voorbeeld gegeven, met name wat betreft de aard van de gebruikte criteria. Er zijn echter maar weinig bedrijven die dit aandeel momenteel vergroten. De nadruk ligt op striktheid bij het formuleren en kiezen van criteria die overeenkomen met de kernthema’s van het bedrijf. Ondertussen zorgen de verschillende gespecialiseerde adviesbureaus voor bewustwording en trainen ze managers om ervoor te zorgen dat ze een gedeeld begrip hebben van de MVO-uitdagingen die van invloed zijn op hun bedrijf.
De eeuwige tragedie van horizonnen
Om niet-financiële prestaties en algemene prestaties met elkaar in overeenstemming te brengen en tegelijkertijd een MVO-cultuur in te voeren, moet worden gezegd dat het negeren van het aspect “beloning”, of het nu gaat om de korte of de lange termijn, het risico met zich meebrengt dat de reikwijdte van de aanpak wordt beperkt. Hoe cynisch het ook klinkt, ervoor zorgen dat topmanagers de daad bij het woord voegen door hun variabele beloning te indexeren op niet-financiële criteria is een van de voorwaarden voor de betrokkenheid van bedrijven bij het milieu en de maatschappij. Gezien het onbegrip dat sommige pakketten van meerdere miljoenen euro’s oproepen, maken de hervormingen in verband met de versterking van de ESG-criteria het soms mogelijk om de belangen van managers en werknemers beter op elkaar af te stemmen. De aard van de doelstellingen en het tijdsbestek voor de beoordeling van de verwezenlijking ervan blijven echter controversiële kwesties binnen beloningscommissies, waaruit blijkt dat het onderwerp nog niet tot volle wasdom is gekomen. De CSRD (European Sustainability Reporting Directive) was bedoeld om praktijken te standaardiseren en de transparantie te vergroten. Het grootste probleem is dat de meervoudige milieu- en maatschappelijke effecten van een bedrijf zich meestal over een lange tijdshorizon manifesteren. Aangezien bepaalde langetermijndoelstellingen niet voorspelbaar zijn, is het gemakkelijker om te voorspellen of de jaarlijkse mijlpalen gehaald kunnen worden.
Van Say on Pay naar Say on ESG: naar strategische afstemming?
Ter herinnering, de AFEP-MEDEF Code beveelt aan dat de beloning van bestuurders “een of meer” MVO-criteria moet bevatten, waarvan ten minste één moet zijn gekoppeld aan de klimaatdoelstellingen van het bedrijf, waarbij kwantificeerbare criteria de voorkeur hebben. Hoewel er niet één enkele aanpak is, worden bepaalde indicatoren vaak genoemd omdat ze meetbaar zijn: broeikasgasemissies van scopes 1 en 2, gelijke beloning voor mannen en vrouwen, diversiteit en inclusie, interne opleidingen over duurzame ontwikkeling, enz. Bij het verzamelen en analyseren van gegevens wordt soms een zeker gebrek aan objectiviteit vermeden. Zo kreeg de CEO van TotalEnergies in 2022 zijn volledige variabele dankzij de vermindering van de koolstofuitstoot (exclusief scope 3), de uitvoering van een MVO-strategie en bepaalde zuiver kwalitatieve indicatoren.
Volgens het adviesbureau Proxinvest, onderzocht in oktober 2024, zien we een groeiend aantal ESG-beloningscriteria, waarvan het aantal in 4 jaar verdrievoudigd is tot meer dan 200 verschillende ESG-criteria binnen de CAC 40. Aangezien de indicatoren “kwantificeerbaar, controleerbaar en relevant” moeten zijn, mag er geen ruimte meer zijn voor greenwashing, met het risico dat de geloofwaardigheid verloren gaat. Indicatoren buiten het bedrijf, zoals een doelstelling met betrekking tot ESG-ratings (MSCI rating type), worden in dit opzicht niet unaniem goedgekeurd door de aandeelhouders die elk jaar over deze beloningen stemmen. Ze worden vervangen door indicatoren waarover managers en werknemers enige speelruimte hebben.
Een noodzakelijke uitbreiding
Hoewel het regelgevingskader zich momenteel richt op uitvoerende directeuren, kan het betrekken van werknemers op een gerichte en relevante manier helpen om een MVO-cultuur binnen het bedrijf in te voeren. Of het nu gaat om het opnemen van MVO-doelstellingen in hun jaarlijkse beloning of op vrijwillige basis, de overgang van strategie naar actie is niet altijd gemakkelijk. Het gebrek aan lokale steun en steunpunten verhindert soms dat deze initiatieven in de dagelijkse praktijk wortel schieten, waardoor er een kloof ontstaat tussen de strategie, het begrip ervan door de werknemers en de acties die in het veld worden uitgevoerd. Het opzetten van een dynamisch netwerk van MVO-ambassadeurs helpt vaak om teams te verenigen.
En terwijl grote bedrijven het voortouw hebben genomen, lijkt het voor het mkb noodzakelijk om geleidelijk vooruitgang te boeken. Concreet zijn het toewijzen van koolstofbudgetten aan de verschillende teams op basis van hun business lines en projecten, of het aanbieden aan werknemers van een catalogus met collectieve doelstellingen afgeleid van de strategische pijlers, voorbeelden van goede praktijken. Ten slotte kan het opnemen van MVO-criteria in winstdelingsovereenkomsten een positief signaal afgeven aan de werknemers van een bedrijf en aan de markt. In de afgelopen jaren lijkt er een wereldwijde beweging te hebben plaatsgevonden, ook binnen private equity, via regelingen als de management package2 en carried interest3.
Bij Mandarine Gestion waarderen we in ons eigen ESG-bedrijfsbeoordelingssysteem de opname van MVO-prestatiecriteria, wat we zien als een positief signaal naar beleggers. Daarnaast komt dit onderwerp regelmatig ter sprake in de gesprekken die we voeren met bedrijven van alle groottes, om hen aan te moedigen richtlijnen over dit onderwerp op te stellen.
Er is dus nog een lange weg te gaan voordat niet-financiële factoren op hetzelfde niveau worden beschouwd als financiële factoren bij de beloning van bestuurders. Er kunnen zelfs vraagtekens worden gezet bij de relevantie van bepaalde ESG-criteria, tot op het punt dat men zich afvraagt of extrafinanciële criteria niet kunnen worden gebruikt om slechte financiële prestaties te compenseren bij de toekenning van de beloning van bestuurders. Net zoals de markt voor Sustainability-Linked Bonds4 vereist dat beleggers een grondige analyse uitvoeren van de kwaliteit van de geselecteerde criteria, vereisen Sustainability-linked compensations5 een dosis wantrouwen.
1 Bron: PWC-studie “CSR-criteria en beloning: strategische afstemming”, januari 2024.
2 ” Management package” bestaat uit het vaststellen van duurzaamheidsindicatoren die binnen de holdings van de fondsen moeten worden bereikt.
3 “Carried interes” is de praktijk om het bereiken van doelstellingen te koppelen aan de toewijzing van een door de beleggingsteams waargenomen tegenprestatie. Dit is het deel van de vermogenswinst dat door een fonds wordt gerealiseerd boven een vooraf gedefinieerde rendementsdrempel.
4 ” Sustainability-linked bonds” zijn obligaties met een rentevoet van‘intérêt varieert volgens de‘mate‘sociale of milieudoelen (écarbonatatie, afvalbeheeréafvalbeheer en duurzaam gebruik van waterbronnen, gezondheid en veiligheid, enz.)é en gezondheidécurityé, égalité geslacht, opleiding van werknemerséopleiding, enz.)
5 “Sustainability-linked compensations”: regelingen om het verband tussen beloning en duurzame ontwikkeling aan te moedigen
